PARA ESTUDIANTES DE
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD
MUNDIAL
A)
TEMARIO
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.
EXAMEN
MARTES 15 DE OCTUBRE
1.-
COMUNICACIÓN:
La historia del ser humano se ha visto marcada por la evidente necesidad de
comunicarse e interactuar con otros, como lo plantea el sociólogo
estadounidense Bernard Berelson “la comunicación es la transmisión de información, ideas, emociones,
habilidades, etc., a través de
símbolos, palabras, imágenes, figuras, sonidos, etc.” este
intercambio se ha visto encuadrado y caracterizado a través del tiempo, la
sociabilización ha hecho que el agrupamiento, el trazado de metas y fines nos
lleven a lo que hoy conocemos como organizaciones o empresas, a estas no les es
indiferente el proceso comunicativo que es la base de la evolución y de la
personalización de todos los aspectos de la vida del ser humano.
2.- LAS
TRES CONDICIONANTES DE LAS FORMAS DE COMUNICACIÓN:
A) MOMENTO HISTÓRICO
B) MODO DE PRODUCCIÓN
C) ENTORNO SOCIOCULTURAL
3.- TRES
PERSPECTIVAS EN QUE SE DA LA COMUNICACIÓN:
TEXTO: Lo que se comunica en
forma, que se puede ver y captar claramente, aspectos claros y definidos,
elementos físicos visibles.
SUBTEXTO:
El
fondo de la comunicación, el panorama de las intenciones, las connotaciones,
lenguajes ocultos con mensajes dobles, por debajo del texto.
CONTEXTO:
el
entorno que rodea la comunicación, factores externos, ambientales, vinculados,
etc.
4.- ORGANIZACIÓN: Según ANNIE BARTOLI,
“La organización se concibe como una unidad funcional y estructural que existe
en el nivel microsocial, la cual enfatiza una acción deliberada y racional de
los individuos como todos los sistemas sociales; las organizaciones se originan
a partir de condiciones que crean demandas o necesidades a nivel individual,
grupal o institucional”
5.-
EVOLUCIÓN DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL: Antonio Pasquali (1978) afirma que
"la comunicación aparece en el instante mismo en que la estructura social
comienza a configurarse, justo como su esencial ingrediente estructural, y que
donde no hay comunicación no puede formarse ninguna estructura social"; Esta
evolución ha estado marcada por el advenimiento de las tic´s.
6.-
TIC:
Tecnologías de información y comunicación.
7.- CONCEPTO
DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL: Es el conjunto de estrategias sistemáticas y
sistémicas estructuradas de forma que permitan el movimiento de la información
eficaz y oportuna en las organizaciones, para relacionar las necesidades e
intereses de ésta con los de su personal y con la sociedad, a la vez que
permite conocer el recurso humano y evaluar su desempeño y productividad, para
el cumplimiento eficaz de sus objetivos.
8.- LA
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL ESTÁ DEFINIDA PRINCIPALMENTE POR TRES FACTORES:
A) El proceso de
comunicación en sí.
B) Las tecnologías de
comunicación o TIC instrumentadas por la organización.
C) Los obstáculos
generales o naturales y específicos o creados por la organización. Los
obstáculos o filtros en la comunicación:
·
Entorno y formación
social
·
Falacias culturales
(mitos y ritos)
·
Filtros: físicos,
mentales, emocionales, espirituales, ambientales.
·
Formación escolar
básica/educación formal.
·
En la organización: Clima
laboral, cambios gerenciales, etc.
·
Formación Familiar
(educación, tradición, creencias): En esta condicionante, es importante revisar los 5 conceptos de
Jean Piaget sobre desarrollo del pensamiento, y construcción del conocimiento:
·
ESQUEMA: Representa lo que puede repetirse y generalizarse en una acción; es decir, el esquema es aquello que poseen en común las acciones, por ejemplo, una mueca, conducta, actitud, que forma parte
de nuestro diario vivir. Un esquema es una actividad operacional que se repite
(al principio de manera refleja) y se universaliza de tal modo que otros
estímulos previos no significativos se vuelven capaces de suscitarla. ( En un
bebé de 3 años un berrinche que si funciona la primera vez, será repetido
constantemente). La teoría de Piaget trata en primer lugar los esquemas. Al
principio los esquemas son comportamientos reflejos, pero posteriormente
incluyen movimientos o conductas voluntarias, hasta que tiempo después llegan a convertirse principalmente en operaciones mentales. Con el
desarrollo surgen nuevos esquemas y los ya existentes se reorganizan de
diversos modos. Esos cambios ocurren en una secuencia determinada y progresan
de acuerdo con una serie de etapas.
·
ESTRUCTURA: Son el conjunto de respuestas que tienen
lugar luego de que el sujeto de conocimiento ha adquirido ciertos elementos del
exterior. Así pues, el punto central de lo que podríamos llamar la teoría de la
fabricación de la inteligencia es que ésta se "construye" en la
cabeza del sujeto, mediante una actividad de las estructuras que se alimentan de los
esquemas de acción, o sea, de regulaciones y coordinaciones de las actividades.
La estructura no es más que una integración equilibrada de
esquemas; es decir nuestro edificio mental.
·
·
ORGANIZACIÓN: Es un atributo que posee la inteligencia,
y está formada por las etapas de conocimientos que conducen a conductas
diferentes en situaciones específicas. Para Piaget un objeto no puede ser jamás
percibido ni aprendido en sí mismo sino a través de las organizaciones de las acciones del
sujeto en cuestión.
La función de la organización permite al sujeto conservar en sistemas coherentes los flujos de interacción con el medio. (la
manera de acomodar los ladrillos en la estructura mental.
·
ADAPTACIÓN: La adaptación está siempre presente a
través de dos elementos básicos: la asimilación y la acomodación. El proceso de adaptación busca en algún momento la estabilidad y, en otros, el cambio.
En sí, la
adaptación es un atributo de la inteligencia, que es adquirida por la
asimilación mediante la cual se adquiere nueva información y también por la acomodación
mediante la cual se ajustan a esa nueva información.
La función de
adaptación le permite al sujeto aproximarse y lograr un ajuste dinámico con el
medio.
La adaptación y
organización son funciones fundamentales que intervienen y son constantes en el
proceso de desarrollo cognitivo, ambos son elementos indisociables.
·
ASIMILACIÓN: La asimilación se refiere al modo en que un
organismo se enfrenta a un estímulo del entorno en términos de organización
actual. "La asimilación mental consiste en la incorporación de los objetos
dentro de los esquemas de comportamiento, esquemas que no son otra cosa sino el
armazón de acciones que el hombre puede reproducir activamente en la realidad"
(Piaget, 1.948).
De manera global se
puede decir que la asimilación es el hecho de que el organismo adopte las
sustancias tomadas del medio ambiente a sus propias estructuras. Incorporación de los datos de la experiencia en las estructuras innatas del
sujeto.
·
ACOMODACIÓN: La acomodación implica una modificación de la organización actual en respuesta a
las demandas del medio. Es el proceso mediante el cual el sujeto se ajusta a
las condiciones externas. La acomodación no sólo aparece como necesidad de
someterse al medio, sino se hace necesaria también para poder coordinar los diversos esquemas de asimilación.
·
·
EQUILIBRIO: Es la unidad de organización en el sujeto
cognoscente. Permite mantener de pié toda la construcción del sistema intelectual o cognitivo, regulan las interacciones del sujeto
con la realidad, ya que a su vez sirven como marcos asimiladores mediante los
cuales la nueva información es incorporada en la persona. El desarrollo cognoscitivo comienza cuando el niño va realizando
un equilibrio interno entre
la acomodación y el medio que lo rodea y la asimilación de esta misma realidad
a sus estructuras. Es decir, al irse relacionando con su medio ambiente, irá
incorporando las experiencias a su propia actividad y las reajusta con las
experiencias obtenidas; para que este proceso se lleve a cabo debe de
presentarse el mecanismo del equilibrio,
el cual es el balance que surge entre el medio externo y las estructuras
internas de pensamiento.
9.-
CARACTERÍSTICAS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL CUALITATIVA Y EFECTIVA: Según Abraham Nosnik,
para que la comunicación tenga una función efectiva y de calidad dentro y fuera
de la organización, esta debe ser:
ABIERTA: Tiene como objetivo
el comunicarse con el mayor número de estrategias y recursos disponibles y que
sean propios al contenido, así como asegurar que lleguen a total de los
destinatarios del mensaje; hace referencia a los medios más usados por la
organización para emitir la comunicación y enviar mensajes a través de la
comunicación (público interno) como fuera de ella (público externo).
EVOLUTIVA: Hace énfasis en que
la comunicación cambia constantemente tal como cambian los objetivos, la
condiciones o necesidades de la organización, por eso la comunicación
organizacional como estrategia debe ir transformando planificadamente sus
herramientas y formas de ejecutarse. Considerando la comunicación imprevista
que inevitablemente se genera en la organización.
FLEXIBLE: Hace hincapié en una
comunicación oportuna entre los canales formales e informales, atendiendo a la
utilidad de cada uno.
MULTIDIRECCIONAL: Esta maneja la
circunstancia del manejo de la comunicación en todas la direcciones pertinentes
de acuerdo a la información planteada: vertical (descendente y ascendente),
horizontal, transversal, interna, externa, etc.
INSTRUMENTADA: Utilización de
herramientas, soportes, dispositivos, etc.; porque hoy en día muchas
organizaciones funcionan deficientemente, debido a que las informaciones que
circulan dentro de ella y hacia el exterior, no llegan en el momento ni con la
calidad pertinente, ya que no utilizan las herramientas apropiadas para que la
comunicación sea efectiva.
10.- OBJETIVOS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL:
1.-
Informar cual es la misión, visión, estrategias
y valores, es decir la filosofía
de la organización. (Información externa e interna).
2.-
Definir y organizar de forma planificada, eficiente y proactiva, las
actividades propias de la
organización, hacia el logro de sus objetivos.
3.- Establecer relaciones de calidad entre la organización y los públicos con los que se relaciona.
4.-
Informar a la organización de los sucesos económicos, políticos, sociales y
financieros que la pueden afectar o beneficiar, así como hacia donde se dirige
el sector que opera (sus aspectos negativos y positivos).
5.-Informar las ventajas comparativas y competitivas de la organización (clientes-proveedores-socios y los trabajadores de nuestra organización).
6.-Informar y establecer relaciones y actividades culturales y sociales como elemento de solidez de la organización.
11.- LAS ORGANIZACIONES Y EL CONTEXTO HISTÓRICO: Las organizaciones
han estado muy influidas por los problemas de su tiempo, Las diferentes
interpretaciones que se han hecho de las organizaciones a lo largo del tiempo,
han estado muy influenciadas por el contexto histórico, así como las
organizaciones han influido en los cambios sociales, los principales aportes se
definen en los siguientes:
a) ESCLARECE INCERTIDUMBRES BÁSICAS: Las cosas cambian,
los procesos cambian y se plantea la interrogante de si la sociedad será capaz
de resolver las nuevas situaciones; las
organizaciones parecen responder a tales incertidumbres.
b) GENERA NUEVAS
TECNOLOGIAS: Plantea posibilidades
de abrir nuevos negocios, clubes, formas de
convivencia, para satisfacer nuevas necesidades, por lo que conlleva a la
innovación de herramientas o TIC´S.
c) FUENTE DE
RECURSOS: Buscan en el
contexto, la gran cantidad de recursos que son aprovechables.
d) PRESION SOBRE EL
COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS Y LAS SOCIEDADES: A través de la
legislación y valores culturales que presionan sobre la actividad de las
organizaciones. Las organizaciones solucionan problemas que son
fundamentalmente del entorno que les rodea. El entorno cambia a lo largo del
tiempo y con ello su forma de presionar sobre las organizaciones, de esta
manera también cambia la forma de plantear problemas, de resolverlos, a la vez
que son las organizaciones las que generan los cambios en el contexto histórico
social.
B) PARA ENTREGA DE ANTEPROYECTO DE PROYECTO INDIVIDUAL:
SOBRE EL
DISEÑO ENTREGADO Y LA EJECUCIÓN DIARIA DEL PROYECTO DE CALIDAD EN LA
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL A BASE DE HERRAMIENTAS CIENTÍFICAS Y PLANIFICACIÓN SISTÉMICA, REALIZAR EL
ANÁLISIS QUE PERMITA DAR RESPUESTA A LAS PREGUNTAS PRESENTADAS.
TÍTULO
CREATIVO.
MÍNIMO 2
CUARTILLAS COMPLETAS
CARÁTULA CON DATOS COMPLETOS
1.- PLANTEAR
LA MISIÓN, VISIÓN, VALORES Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓN ELEGIDA PARA
EJECUTAR EL PROYECTO.
2.-DAR
CONTESTACIÓN A LA PREGUNTAS METACOGNITIVAS, QUE REFLEJAN EL DURANTE EN LA
EJECUCIÓN DEL PROYECTO: (NO INCLUIR LAS PREGUNTAS SOLO DAR RESPUESTA A CADA
UNA):
¿QUÉ ESTOY HACIENDO?
¿POR QUÉ Y PARA QUE LO ESTOY HACIENDO?
¿CÓMO LO ESTOY HACIENDO?
¿ESTÁ RESULTANDO? Y ¿QUÉ NO ME ESTÁ RESULTANDO?
¿CUÁL CREO QUE SEA EL MOTIVO, DE LO QUE NO ESTÁ RESULTANDO?
¿DEBO INTRODUCIR ALGÚN CAMBIO, SI, NO, CUAL?
¿CUÁL ES LA CALIDAD Y EL RITMO DEL PROCESO?
¿CREO QUE OBTENDRÉ LA META ESPERADA O PROYECTADA?
B)
PARA LA ENTREGA DEL ENSAYO:
TEMA: ASPECTOS
DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN MÉXICO. (EN BASE A LA LECTURA DEL
DOCUMENTO QUE ESTOY INCLUYENDO EN SEGUIDA)
TÍTULO
CREATIVO
3
CUARTILLAS MÍNIMO APARTE DE LA CARÁTULA CON DATOS COMPLETOS.
A MANO
CON BUENA LETRA.
La comunicación organizacional en México
Análisis 34, 2006
289bien confundidos en esquemas simplificadores3. Por otro lado, pese a la
espon-taneidad y relativa disposición como temas de investigación en México,
orga-nización y comunicación siguen siendo dos vocablos inaprensibles porque,
entre otras cosas, son términos con características estructurales de corte
multidi-mensional y multidisciplinario. El reto que en México tiene el
académico, elinvestigador y el profesional de la comunicación organizacional es
no confor-marse con esas ambigüedades si quieren contribuir a mejorar el
funcionamientode las organizaciones en los diferentes sectores productivos.
Para ello, organi-zación y comunicación merecen tanto reflexión y acciones
productivas espe-cíficas como gestiones imbricadas y sinérgicas. El propósito
central del presente artículo centra su atención en tratar dedescribir y
analizar la situación actual de los enfoques, diseños y problemasconceptuales
de la comunicación organizacional en México durante la últimadécada. Para
lograr coherencia y un entendimiento lógico y claro del tema, elescrito
presenta, a manera de contexto general del área de interés, un marcogeneral de
abordaje de los componentes básicos en el desarrollo y la comuni-cación en las
organizaciones. A partir de aquí, el escrito centra su voluntad desaber en
caracterizar los espacios básicos de la comunicación organizacional enMéxico a
partir de abordar los tipos, diseños y cambios en la materia, su rela-ción con
los procesos de capacitación, desarrollo e investigación así como losaportes
teórico-conceptuales más recientes generados en este país. El trata-miento
metodológico de la información que incorpora el presente artículodeviene de un
análisis interpretativo de carácter sociohistórico hecho a diversasproducciones
sobre el tema y objeto de estudio4. Concretamente, el desarro-llo de contenidos
se efectúa a partir de la revisión de la literatura actual y espe-cializada que
sobre el tema existe en México. Principalmente, el estudio centrala atención en
aquellos documentos que son productos de investigación en latemática abordada y
que han sido publicados de una década a esta parte.2. ContextoToda organización
por pequeña que sea posee una estructura organizacionalporque resultan de la
aplicación de la racionalidad a la actividad social huma-na. Las estructuras
organizativas se constituyen por subsistemas que se encuen-3. No es de extrañar
que en México, como en cualquier otra parte del mundo, los estudios puramente técnicos
de la comunicación puedan llevar a esquemas rectores informáticos que a menudo
explicitan nociones apresuradas de organización y sistemas de información.
Inversamente, el estudio de la comunicación puede ser pensado sólo como un
fenómeno psicológico sin vinculación directa con la organización, considerado
por algunos como tec- nicista y estructural.4. Dichos análisis devienen de una
propuesta metodológica más amplia que hemos incorpo- rado en trabajos recientes
(León, 2005, 2006, 2006a). Por nombre se distingue como Metodología de
Identificación de las Prácticas Institucionales para el Campo Científico de la
Comunicación (MIPICC). El objetivo de la estrategia metodológica es lograr el
acopio de indicadores y categorías de información que permitan analizar el
contexto institucional del campo académico de la comunicación en América
Latina.
·
4. 290 Anàlisi 34, 2006 Gustavo A. León Duartetran conectados entre sí:
relaciones efectivas y reales, por procedimientos yprogramas de acción, por
dispositivos de comunicación, información y coor-dinación, por sistemas de
conducción, etc. Para Luhmann (1976: 17-32),quien define a la estructura de las
organizaciones como uno de los tres tiposy componentes de sistema social, las
organizaciones son sistemas sociales carac-terizados por diversos elementos,
donde destaca: a) La capacidad de unir a unamotivación generalizada y la
especificidad de comportamientos propios de laépoca contemporánea que se gestan
a partir de la revolución industrial; b) Conel aumento de complejidad de la
sociedad; y, c) Con la creciente demanda delos productos y la monetarización de
la economía. Es el sistema organizacio-nal precisamente el que responde y
ofrece un determinado salario a cambio detrabajos enormemente especializados.
Según Luhmann, gracias a esta caracte-rística del sistema organizacional se
hace posible crear organizaciones, plani-ficarlas, terminarlas y volverlas a
crear (Luhmann, 1997). Estas mismas posibilidades de creación y recreación
deliberada de los sistemasorganizacionales conduce a la necesidad de conocer su
situación, evaluar suscondiciones internas y las condiciones generales en las
que se encuentran, asícomo las alternativas que ofrecen para su solución de los
problemas de la socie-dad. Por esta misma razón, a principios de siglo, Max
Weber (1947: 49) estu-dia las organizaciones burocráticas como producto de la
racionalización ysecularización experimentadas por el mundo occidental: la
organización buro-crática es la expresión del proceso racionalizador y continúa
en el interior de esteproceso de adecuación de medios a fines, la elección de
formas más eficientesde conseguir determinados resultados. Para Weber, los
méritos de la burocra-cia se fundamentaban en el control jerárquico, la
formalización escrita, la defi-nición del trabajo y de las responsabilidades.
En este enfoque tradicionalistay en la época en general, la comunicación en las
organizaciones sólo era con-cebida como información operativa y formal.
Ciertamente, en el enfoque tra-dicionalista de la corriente racionalista que
concibieron, por un lado, Taylory, por otro, Farol, la información operativa y
formal es llevada a una extremaespecialización de tareas y funciones, basándose
en el desarrollo de reglas yprocedimientos escritos. Este principio concierne a
todos los aspectos de laactividad de la organización o empresa: división de
funciones, división de acti-vidades de concepción, control, ejecución o
división de tareas de ejecución5.5. En la evolución de las teorías de la
organización sobresalen los siguientes enfoques. Dentro del enfoque clásico o
tradicionalista se inscriben la corriente racionalista clásica de princi- pios
de siglo, la cual centra su enfoque en la estructura y las funciones laborales
de los indi- viduos; aquí sobresalen los trabajos y aportes de Simon y Larose,
Adam Smith y, principalmente, de Taylor, Fayol y Weber. El enfoque conductista
o de relaciones huma- nas de la década de los treinta, con la experiencia de
Hawthorne y la idea de los grupos autónomos de Dubreuil. Por otro lado destacan
los enfoques recientes, cuyas raíces se hallan en la década de los setenta,
donde se inscriben la Escuela de los Sistemas Sociales: el enfo- que
sociológico; el enfoque de la escuela gerencial, donde destacan los aportes de
Mayo, Herzberg y Druker (con sus corrientes de problemas de información y
decisión y organización y estrategia, respectivamente); el enfoque contingente
de la organización; el enfoque de la
·
5. La comunicación organizacional en México Anàlisi 34, 2006
291Progresivamente, los años setenta y ochenta mostraron la complejidad de
rela-ciones dialécticas e interactivas entre la organización, estrategia,
tecnologías,estilo de administración, cultura interna y fenómenos de poder.
Ante tantasvariables, todo parece indicar que ya no es cuestión de soñar con la
solución dela organización ideal. Efectivamente, como lo sugieren Gélinier y
Mintzberg (1992: 31-92), loanterior hace posible y preferible que las
estructuras organizacionales se sus-tenten en la determinación de objetivos
flexibles, descentralizados, mediblesy negociados, y a partir de constituir en
la organización cinco elementos claves:una cúspide estratégica que dirige el
centro operativo mediante una línea jerárquica,en tanto que la tecnoestructura
organizacional y la logística proporcionan ayudaestandarizando el trabajo y
ofreciendo servicios de búsqueda, pagos, relacio-nes públicas y comunicación
productiva. Para estos investigadores, la eficaciaorganizativa proviene de la
coherencia interna entre los parámetros de con-cepción (especialización del
trabajo, formalización, sistemas de planeación ycontrol, descentralización,
etc.) asociados a situaciones descritas por factorescontingentes
(edad/envergadura, sistema técnico, medio, poder). Desde prin-cipios de la
década de los setenta, una de las aplicaciones más difundidas den-tro del
análisis organizacional académico y productivo fue el desarrolloorganizacional.
Se trata de un proceso de cambio planificado de la organiza-ción, para el que
es necesario, en primer lugar, conocer la situación por la queatraviesa la
empresa u organización, para después evaluar los resultados de loscambios
propuestos e implementados. El análisis que se hace para evaluar lasituación,
programas y proyectos de la organización, sus problemas, potencia-lidades y
vías eventuales de desarrollo, es denominado diagnóstico organiza-cional
(Rodríguez, 1999). El diagnóstico organizacional puede tener diversosorígenes.
Entre otros, aquí destacamos: a) El proceso natural de crecimientode la
organización; b) El proceso natural de deterioro de la organización dondees
posible ver envejecer a su personal, sus equipos, sus edificios; c) La empre-sa
ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad; d) La
orga-nización ha sido sometida a cambios de importancia y requiere del
diagnósticopara conocer el impacto y los cambios en los diferentes sectores y
subsistemasen donde incidió para futuros planes o programas; y, e) La
organización requie-re conocer su propia cultura y desea mejorar su clima o el
flujo de mensajes yprocesos de comunicación dentro de la organización. Para
cualquier elección de las causas/origen anteriores, el diagnóstico
orga-nizacional busca una relación coherente entre organización y
comunicación.Si bien organización y comunicación se basan en gestiones de
administración,es preciso que sea de manera articulada y coherente. Por
ejemplo, paraGoldhaber (2003) es evidente que las definiciones, los métodos y
las percep-ciones de la comunicación en las organizaciones están determinadas
por lossiguientes aspectos comunes: 1) La comunicación organizacional ocurre en
un flexibilidad organizacional; y, por último, el enfoque de la flexibilidad
organizacional, donde los factores clave del éxito organizativo son la
flexibilidad, la contingencia y la coherencia.
·
6. 292 Anàlisi 34, 2006 Gustavo A. León Duartesistema complejo y abierto
que es influenciado e influencia al medio ambien-te; 2) La comunicación
organizacional implica mensajes, su flujo, su propósi-to, su dirección y el
medio empleado; 3) La comunicación organizacionalimplica personas, actitudes,
sentimientos, relaciones y habilidades. En base aello, Goldhaber define a la
comunicación organizacional como el flujo de men-sajes dentro de una red de
relaciones interdependientes. Esta percepción de lacomunicación organizacional
involucra cuatro conceptos clave: mensajes, red,interdependencia y relaciones
(Goldhaber, 2003). La información que es percibida y a la que los receptores le
dan un deter-minado significado recibe el nombre de mensaje. El flujo de
mensajes entrepersonas sigue un camino denominado red de comunicación. Una red
de comu-nicación puede existir tan sólo con dos personas, unas cuantas o toda
la orga-nización. La naturaleza de las relaciones sociales en la organización
esinterdependiente debido a que todas las partes del sistema (denominadas
sub-sistemas) afectan y son afectadas mutuamente. Las implicaciones del
concep-to de interdependencia se centran en las relaciones existentes entre las
personasque ocupan las diferentes posiciones de la organización. Por ello y
porque lasredes por las que fluyen los mensajes en las organizaciones están
conectadaspor personas es preciso estudiar las relaciones entre las personas6.
En cambio para Hodgetts y Altman (1999), el desarrollo organizacional yen
particular la estructura organizacional debe centrarse en proveer de cana-les
adecuados de comunicación interna y externa. Desde esta perspectiva,
lacomunicación organizacional es entendida como el proceso mediante el cual
unindividuo, o una de las subpartes de la organización, se pone en contacto
conotro individuo u otra subparte. Retomando a Gordon y Goldberg (1977),ambos
investigadores recuerdan que la comunicación en las organizacionestiene una
intención o propósito específico: enviar mensajes dentro de la orga-nización
hace referencia al por qué son enviados y a qué funciones particula-res sirven.
Estos mensajes generalmente son difundidos como respuestas a losobjetivos y
políticas de las organizaciones. Respecto a la intencionalidad delos mensajes y
el logro de los objetivos de la organización, Vargas (1993) sos-tiene que los
mensajes deben de seguir caminos establecidos dentro del espa-cio
organizacional, llamados redes de comunicación. Gran parte de estas redes,según
Vargas, son líneas formales de comunicación, en tanto que otras sonlíneas
informales. Veamos brevemente cada una de ellas. La comunicación for-mal en una
organización es aquella donde los mensajes siguen los caminos ofi-ciales
dictados por la jerarquía y especificados en el organigrama de laorganización. Por
regla general estos mensajes fluyen de manera descendente,6. De acuerdo con el
análisis de Goldhaber (2003), la conducta de los mensajes debe ser exa- minada
a través de la modalidad del lenguaje (verbal o no verbal), de los supuestos
recep- tores (audiencias externas o internas), los métodos de difusión (oral,
escrito, software, hardware) y el propósito del flujo (humano, de tareas y de
mantenimiento). Otro elemen- to importante de análisis pasa por el flujo de
mensajes, los cuales se analizan a partir de las relaciones humanas en la
organización y con respecto al propio flujo y a la naturaleza del mismo.
·
7. La comunicación organizacional en México Anàlisi 34, 2006
293ascendente u horizontal. La comunicación descendente sirve para enviar
men-sajes de los superiores a los subordinados. Su propósito común es
proporcionarlas instrucciones suficientes y específicas de trabajo (quién debe
hacer qué,cuándo, cómo, dónde y por qué). Por el contrario, la descendente,
sirve paraenviar mensajes del subordinado hacia los superiores. El principal
beneficio de este tipo de comunicación es constituirse en elcanal por el cual
la administración conoce las opiniones de los subordinados,lo cual permite
tener información del clima organizacional en estos ámbitos.La comunicación
horizontal es otro tipo de mensajes dentro de las redes decomunicación en las
organizaciones y se desarrolla entre personas del mismonivel jerárquico. Su
principal beneficio es la integración y coordinación delpersonal organizacional
de un mismo nivel. Por otro lado, cuando la comu-nicación dentro de la
organización no sigue los caminos establecidos por laestructura, se dice que la
comunicación es informal. Comprende toda infor-mación no oficial que fluye
entre los grupos que conforman la organización. Lacomunicación informal incluye
el rumor. Sin embargo, para Bartolí (1992) lomás importante del mensaje en el
proceso de comunicación organizacional esque debe tener la capacidad de ofrecer
información coherente y articulada conlos distintos elementos de la
administración para aportar eficacia en la orga-nización. Según Bartolí, la
organización que pretenda ser comunicante debepresentar determinadas
características: a) abierta, para comunicar con el exte-rior (medio), en
emisión y recepción interactivas; b) evolutiva, ni rutinaria niexcesivamente
formal; lista para manejar evolución y lo imprevisto; c) flexi-ble, para
permitir una dosis oportuna entre comunicación formal y comuni-cación informal;
d) finalidad explícita, para proporcionar un hilo conductora la comunicación
formal; e) responsabilizante, para todos los miembros conel fin de evitar la
búsqueda de poder artificial por parte de algunos mediantela retención de
información; y, f ) energética, para crear por sí misma, median-te información,
formación y comunicación, potencialidades internas y parasaber llevarlas a la
práctica. En consecuencia, la organización comunicante nopuede ser ni
taylorista ni burocrática. Supone una organización de trabajo quefavorezca la
integración y el enriquecimiento, el espíritu de equipo, orienta-ciones claras
y una cierta administración participativa. Por otro lado, Jardillier (1992)
establece que tener una organización comu-nicante no es suficiente. Jardillier
refiere que las organizaciones que funcionanmal son aquellas en las que cada
uno recibe las informaciones necesarias en elmomento en que ya es demasiado
tarde para utilizarlas. Es decir, no se tratade problemas de papelería,
circuitos o correo, sino de estructuras. Según Jardillier,para que esté
organizada, la comunicación en la organización debe presentar lassiguientes
características: a) debe tener finalidad, debe estar vinculada a obje-tivos y a
un plan de conjunto; b) debe ser multidireccional, de arriba haciaabajo, de
abajo hacia arriba, transversal, interna-externa; c) debe estar instru-mentada
y valerse de herramientas, soportes, dispositivos, indicadores selec-cionados
en función de los objetivos; d) debe estar adaptada, integrandosistemas de
información administrables, administrados y adaptados a las nece-
·
8. 294 Anàlisi 34, 2006 Gustavo A. León Duartesidades específicas de
cada sector teniendo siempre en cuenta la cultura delmedio; y, e) debe ser
flexible, para integrar lo informal y crear estructuras quelo favorezcan. A
partir de las definiciones de Bartolí y Jardillier, podemos con-cluir que la
organización que pretenda ser verdaderamente comunicante y paraque la
comunicación esté suficientemente organizada no se debe dejar de ladola
flexibilidad, la contingencia y la coherencia. La adaptación flexible y cohe-rente
a las especificidades del contexto constituye uno de los factores esencia-les
de la comunicación eficaz.3. La comunicación organizacionalVolver la mirada hacia el
campo de la administración de los recursos huma-nos en México, sobre todo
cuando se hace con una óptica de calidad total, sig-nifica un paisaje estrecho,
irregular y en buena medida solitario, aún cuandoexiste un consenso de que
actualmente en México existe un esfuerzo de media-ción sin precedentes en la
historia de las organizaciones en el país. Es decir, enMéxico hay una cierta
visión de que las organizaciones mexicanas no parecenlugares propicios para el
desarrollo de personal y profesional ni para la satis-facción derivada del
logro, ni siquiera para una interacción gratificante conotros. Sin embargo, por
otro lado, también hay un consenso académico yempresarial de carácter
creciente, de que a través de los distintos medios a sualcance, las
organizaciones en México están empezando a modificar la formaen como la gente
en general, y sus miembros en particular, las entienden y dansignificado a la
vida de trabajo. De ahí, la revaloración que a nivel social estánteniendo la
empresa pública y privada y los roles del empresario, el ejecutivo yel
funcionario. En relación a la actual situación que se percibe en el ámbito del
desarrolloorganizacional en México, los especialistas y estudiosos del campo
tienen comobalance un renglón de asignaturas pendientes que abarca desde el
conceptomismo del nombre y de la naturaleza del trabajo humano (insuficientementeelaborados)
hasta la puesta al día de las herramientas técnicas, la determina-ción precisa
de una serie de carencias, limitaciones, descuidos y negligenciascuyo detalle
escapa a los objetivos de este artículo7. Elaborar un diagnósticocontextual a la
situación que guarda la comunicación en las organizaciones enMéxico apunta a
definir en el presente estudio, en primer término, los espaciosy los supuestos
básicos en los que se encuentran tanto las grandes organiza-ciones privadas y
sociales mexicanas por un lado y, por el otro, el modelo tra-dicional imperante
en las estructuras organizativas burocráticas en México.7. No obstante, se
puede indicar que es indudable que el cuadro de anomalías adquiere mayor
definición si a lo anterior se le suman algunos hechos «coyunturales», como los
despidos masivos, que en muchos casos se llevan a cabo sin el menor tacto y
consideración legal para con los liquidados, la sobrecarga de trabajo o la
tangible vuelta al estilo administrativo auto- ritario, prepotente y controlador
que en México se creía superado.
·
9. La comunicación organizacional en México Anàlisi 34, 2006 2954.
Espacios y supuestos básicos de la comunicación organizacionalUna primera
característica que perméa el nacimiento y el desarrollo organiza-cional en
México desde finales de la década de los sesenta es la presencia
deorganizaciones gigantescas. Desde las burocracias gubernamentales hasta
lasuniversidades, pasando por las empresas, asociaciones productivas,
sindicatose incluso hospitales y agrupaciones religiosas, es perceptible la
tendencia al cre-cimiento, a veces fantásticas. Por ejemplo, en 2005 existían
en México 37empresas con más de 10.000 empleados, sin incluir a los bancos. El
«gigan-tismo» organizacional se ha trasladado a los países latinoamericanos en
gene-ral de dos maneras: en forma directa, a través de organizaciones
multinacionaleso, de manera indirecta, por medio de copias o adaptaciones de
los modelos deoperación propuestos por las organizaciones de la parte
industrializada del pla-neta. En México, la influencia de las grandes
organizaciones ha generado en lapráctica los siguientes supuestos productivos
básicos: a) las grandes organiza-ciones ejercen una influencia importante en la
vida de la sociedad (principal-mente en la actividad política y económica) y la
de los individuos; b) desdefines de la década de los ochenta, la globalización
de la economía mexicanademanda a las organizaciones mexicanas, tanto públicas
como privadas, unamaximización extrema de recursos para poder sobrevivir en un
ambiente defuertes presiones económicas, financieras y de alta competencia; c)
hacer com-patibles y menos complejos los sistemas organizacionales y los
procesos pro-ductivos donde interactúan nuevas tecnologías y personas; d) en
consecuencia,y frente a los sistemas sociales y organizacionales inmensamente
complejos(como las tecnologías de la información y la comunicación), han
iniciado elcierre del siglo con la visión de hacer del proceso de comunicación
organizacionaluna herramienta más productiva e importante a manejar para vivir
el próxi-mo siglo; y, e) finalmente, un elemento coincidente en las
organizacionesmexicanas durante los últimos años es la búsqueda del «nuevo
paradigma» yde los elementos claves (elevar productividad; elevar la calidad en
la flexibilidadestructural; la orientación a la resolución de problemas; el
fomento a la crea-tividad, la innovación y el uso de la intuición) con el
objeto de lograr el éxitoorganizacional y el conocimiento humano8.8. Este
«nuevo paradigma» extendido en no pocas estructuras organizacionales mexicanas
surge desde mediados de la década de los ochenta de un proyecto de extensión y
vinculación uni- versitaria generado al interior del Departamento de Negocios
de la Universidad de Harvard (Boston, EE.UU.). El objetivo del proyecto fue
conocer el desarrollo organizacional que tenían varias empresas japonesas. Dos
décadas más tarde, el proyecto finalizó integrando la visión de miles de
personas de todo el mundo. El objetivo inicial había sido transformado en describir
el análisis y comprensión del papel que tiene la flexibilidad de las nuevas
estruc- turas organizacionales del Japón, aportando con ello una nueva
filosofía y teoría de la crea- ción del conocimiento organizacional en ese
país. Entre otras cuestiones, el estudio revelo por qué las compañías japonesas
alcanzaron el éxito durante los setenta y ochenta y por qué aún se mantienen.
Para mayor información, consúltese Nonaka y Takeuchi (1999).
·
10. 296 Anàlisi 34, 2006 Gustavo A. León Duarte Por otro lado, el modelo
organizativo de la burocracia tradicional mexica-na que ha imperado desde la
segunda mitad de la década de los ochenta pre-senta las siguientes
características: a) existe una jerarquía explícita de puestos;b) funciones y
actividades claramente especificadas representan la única o prin-cipal
ocupación de quienes están a cargo de los mismos; c) los miembros delas
organizaciones públicas están sujetos a control unificado y a un sistema
dis-ciplinario; d) hasta principios de los noventa, la norma general del
modeloorganizacional sigue siendo una estructura mecanicista y rígida apegada a
nor-mas preestablecidas de actuación; y, e) una de las «nuevas» características
quedestaca el modelo burocrático reciente es la «nueva actitud de servicio» y,
enmenor medida, la «flexibilidad laboral», basadas en la competencia interna,
laidentificación de valores y objetivos organizacionales del «hacer bien las
cosas»(mejora continua, calidad total o cualquiera que sea el formato que
adopte laorganización pública). En síntesis, la situación actual del desarrollo
organizacional en México estápresenciando los inicios de un esfuerzo de
mediación entre la cultura organi-zacional tradicional y la cultura
organizacional manifiesta de la calidad total(cualquiera que sea el nombre del
formato), la misma que no tiene preceden-tes en la historia de las
organizaciones en México. Queda claro que esta últimase somete a una crítica
importante y seguramente será objeto de modificacio-nes de fondo conforme se
vayan probando en la realidad mexicana. Además, esde notar que estamos ante un
fenómeno suficientemente importante comopara demandar la atención de estudiosos
y practicantes de la comunicación yla comunicación organizacional en
particular, sobre todo en el ámbito de lasgrandes organizaciones privadas, las
cuales resultan especialmente interesan-tes por que son las que ya tienen
intereses en juego frente a los cambios y, con-secuentemente, quienes
seguramente aplicarán mayores recursos en prospectivapara tal fin.5. Sobre los
tipos, diseños y cambios de la comunicación organizacionalHistóricamente han
existido en México tres tipos de comunicación dentro delas organizaciones
(Ferrer, 1992): a) La comunicación interna o intrainstitu-cional, donde el
mensaje fluye en tres direcciones: vertical descendente, verticalascendente y
horizontal; b) La comunicación externa o interinstitucional, quees la que tiene
lugar entre las empresas privadas o públicas y otras organiza-ciones que tienen
vinculación con ella, como la prensa, algunas ONG y aso-ciaciones productivas
sociales, etc.; y, c) la comunicación comercial, cuyopropósito es informar a
usuarios o clientes potenciales sobre las característicasde la organización,
sus productos o servicios que venden. A partir de lo ante-rior, se puede ubicar
en México la siguiente relación-integración de los dis-tintos tipos de
comunicación organizacional: 1) la comunicación organizacionalinterna,
orientada e integrada por personal de recursos humanos, cubre lasrelaciones
internas de la organización; 2) la comunicación externa, orientada
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11. La comunicación organizacional en México Anàlisi 34, 2006 297hacia
las relaciones públicas, cubre las relaciones con proveedores y
adminis-traciones públicas, las relaciones con inversores, la comunicación con
el mer-cado de trabajo, etc.; y, 3) la comunicación comercial o publicidad,
orientadaa la mercadotecnia, cubre generalmente la publicidad, las promociones
de ven-tas, el marketing directo, el patrocinio y las ventas de la
organización. Es decir,tres tipos de comunicación que reportan a tres áreas
diferentes de la empresa yque en la realidad mexicana se traducen como tres
departamentos para unasola función, la comunicación organizacional. El
resultado de lo anterior es traducido en la mayoría de las organizacio-nes
mexicanas como desperdicio de recursos, criterios diferentes para mane-jar la
comunicación y una inconsistencia para presentar y representar a laempresa ante
sus públicos en virtud de la diferencia de criterios en cada uno deellos.
Basado en esto, desde principios de la década de los noventa, la propuestade
cambio que ha surgido precisamente en algunas empresas mexicanas (u ope-radoras
en el país) pioneras en el desarrollo organizacional en México comoCYDSA,
Cervecería Cuauhtemoc, GAMESA, SERFIN, Vidriera Monterrey,ALFA-ACERO, VISA,
entre otras grandes organizaciones más, es estableceruna gerencia o área de
comunicación organizacional integral que reúna todoslos recursos económicos y
humanos para estar a cargo de la comunicacióninterna, como de la publicidad y
la comunicación externa (Reyes, 1999).El diagnóstico general de dicha propuesta
muestra la siguiente relación en cos-tos/beneficios: a) criterios uniformes
para la identificación institucional anteaudiencias externas e internas; b)
unidad en las políticas de comunicación;c) reducción de costos de manera
sustancial; y, d) mejora del clima organiza-cional. Desde luego, lo anterior
conlleva a la proyección homogénea de la imagende la organización ante los
diferentes públicos; o, también, a la consolidaciónde un staff de expertos en
comunicación para diseñar y difundir mensajes paracualquier tipo de audiencias
y un medio de desarrollo consolidado y especia-lizado para elaborar estrategias
integrales de comunicación que requiere laempresa. Por ello, no es de extrañar
que bajo las tendencias homogéneas deaprovechamiento al máximo de los recursos,
la especialización profesionalcomo el estudio del esquema de la comunicación
integral en las organizacionesmexicanas sean objetos de estudio centrales y
constantes en los próximos años.6. La comunicación organizacional y su relación
con los procesos de desarrollo, capacitación e investigaciónEntre las
experiencias de los procesos de desarrollo, capacitación e investiga-ción
orientadas a mejorar integralmente la comunicación en las organizacionesmexicanas
sobresalen dos casos particulares en los que quisiéramos detener-nos. Por un
lado, el programa de trabajo destinado a desarrollar la organiza-ción en su
conjunto, a través de empresas prototipo, que es llevado a cabo porla Universidad
Iberoamericana. Por otro, el programa de desarrollo, forma-ción y capacitación
de profesionales sobre la comunicación escrita y visual en
·
12. 298 Anàlisi 34, 2006 Gustavo A. León Duartelas organizaciones, a
través de procesos y programas de mejora continua y cali-dad total, que
implementan algunas empresas consultoras privadas y el InstitutoTecnológico
Autónomo de México. En el primero de los casos, el programa de desarrollo se
plantea como uninstrumento didáctico, de capacitación e investigación, basado en
la imple-mentación de un método virtual de «empresas prototipo», donde se
definenoperativamente a algunas empresas mexicanas con el fin de practicar,
capaci-tar y desarrollar nuevos conocimientos en estudiantes universitarios en
etapa ter-minal e inicial de las áreas de comunicación, economía y
administración. Conel método, los practicantes desarrollan trabajos
especializados en sus áreas,basándose en estudios de casos reales para la
ejecución de sus ejercicios y apli-cando nuevos enfoques de investigación-aprendizaje.
Uno de los propósitosdel programa es crear soluciones desde la estructura y la
cultura organizacional,como es el caso de la creación de eficientes redes de
comunicación organiza-cional. La generación formal de los conocimientos del
programa es llevada acabo por la realización de tesis o programas de
investigación más amplios den-tro y fuera de la universidad y son aplicables a
diversas empresas que van desdela micro, pequeña, mediana y gran empresa hasta
clústers, uniones y asocia-ciones civiles. Por otro lado, el propósito de este
programa también se centraen la producción y actualización permanente de una
base de datos para crearsoluciones especializadas en diversos ámbitos,
cotejarlos con la realidad y apren-der de las diferencias, además de probar
estrategias alternativas que podrán seranalizadas hasta sus últimas
consecuencias. En el segundo de los casos, los tra-bajos de desarrollo,
capacitación e investigación sobre comunicación organi-zacional están dirigidos
a satisfacer dos necesidades de mejora empresarialprimordiales: por un lado, al
control, seguimiento y evaluación de proyectosorganizacionales y, por otro, al
diseño y producción de medios impresos yvisuales de comunicación especializada
para incorporarlos en los programasde capacitación de mejora continua y calidad
total en las organizaciones. Enbase a los trabajos anteriores, se ha levantado
un diagnóstico de las principalesnecesidades de capacitación y desarrollo de un
gran número de organizacio-nes mexicanas que operan desde 1995. Entre las
prioridades destacan: a) larelación productiva de las instituciones académicas,
de investigación y con-sultoría con las necesidades y problemáticas reales de
las empresas y depen-dencias gubernamentales con fines que van más allá de la
mera realización delproyecto que se tiene entre manos; b) las organizaciones
requieren ponerse enmanos de especialistas confiables para la realización total
e integral de susproyectos; c) conocer de manera particular las formas y los
impactos de los pro-yectos institucionales u organizacionales sobre los
diferentes sectores socialesy subsistemas organizacionales y los cambios que
puede implementar la orga-nización a partir de su evaluación; y, d) finalmente,
las organizaciones enMéxico requieren como necesidad esencial mejorar los
procesos y programas decomunicación interna, adaptarlos a las nuevas
tecnologías y garantizar la efi-ciencia de su personal.
·
13. La comunicación organizacional en México Anàlisi 34, 2006 2997. La
comunicación organizacional y la transmisión e intercambio de información en el
interior de las organizacionesLa transmisión e intercambio de información (voz,
datos e imágenes) en elcampo de la comunicación organizacional en México
muestra un aceptableadelanto con respecto a sus principales socios comerciales
y a los países desa-rrollados en general. Lo que comúnmente se conoce como
intranets, o avan-zadas redes de computadoras que permite integrar en una red
interna y deacceso restringido toda la información que las áreas de una
organización nece-sitan compartir, hoy en día es empleada por una gran cantidad
de organiza-ciones mexicanas para su operación en general, utilizando
prácticamente lamisma tecnología y los estándares adoptados en Internet y
particularmente enred (WWW). El diagnóstico de transmisión e intercambio de
informaciónen México y, en particular en las áreas de comunicación
intraorganizacional,ofrece los siguientes resultados (Gutiérrez y Carmona,
1997; Islas y Gutiérrez,2001; Islas, 2003; 2005): a) reducción considerable de
los gastos destinadospara la comunicación interna en las organizaciones
mexicanas, principalmen-te en gastos de papelería y administración en general;
b) desarrollo de una ver-dadera simplificación administrativa tanto en el
interior como en el exteriorde las organizaciones y que a la vez ha propiciado
el desarrollo de útiles basesde datos compatibles y compartidas por cada una de
las áreas de la organización;c) agilizar significativamente la circulación de
la comunicación interna favo-reciendo drásticamente la disminución en los
tiempos de respuestas de la orga-nización; y d) frenar, sobre todo en las
organizaciones públicas, las formas decorrupción, demora y negligencia. Por
otra parte, en las organizaciones guber-namentales, sobre todo en el plano
federal y estatal, como en aquellas organiza-ciones de educación e
investigación, la red interna ha estimulado la cooperacióny el desarrollo de
amplias y especializadas formas de trabajo en equipo entrelas diferentes áreas
de una organización o entre varias dependencias o secto-res. Bajo estos
resultados, es posible afirmar que, en los próximos años, elnúmero de empresas
y organizaciones mexicanas aumentarán su número deservidores destinados a la
intranet, rebasando posiblemente a los servidoresdedicados a Internet. Dentro
del ámbito de la documentación académica y la producción de cono-cimiento en
ciencias de la comunicación en México, un buen ejemplo en eldesarrollo de
recursos de documentación que sirven como infraestructura en losprocesos y
sistemas de producción académica, especialmente los orientados a lapráctica de
la investigación y a la formación de investigadores, es el proyecto
dedesarrollo de bases de información del que surgió el sitio
CCDOC[http://ccdoc.iteso.mx], una biblioteca virtual sobre la investigación académicade
la comunicación en México, que se constituye como interfaz de un sistemade
información y como mediación de un sistema de comunicación académica9.9. El
proyecto CCDOC actualmente opera con cerca de cuatro mil referencias a libros,
capí- tulos, artículos y tesis de postgrado sobre la comunicación en México,
incluyendo el texto
·
14. 300 Anàlisi 34, 2006 Gustavo A. León DuarteAl plantear el proyecto
CCDOC a partir de esta constitución (redes de infor-mación/comunicación cuya
interfaz ofrece la posibilidad de convertirse enmediación), el creador y
coordinador del proyecto, el profesor Raúl FuentesNavarro (2004), emprende el
sentido de la comunicación desde dos frentes:por un lado, desde el sentido que
incorpora la reestructuración del campo dela comunicación y concretamente el
«nuevo paradigma tecnológico» que impli-ca un cambio en la estructura de la
comunicación. Fuentes (2004) reclamaque, antes estos cambios, la estructura del
sistema académico especializado enproducir conocimiento debe integrarse no sólo
como «contenido» sino tam-bién como «forma». Este sentido de la comunicación
sería la base de la perspectiva tecnológicacorrespondiente y complementaria a
la perspectiva sociocultural que Fuentesha desarrollado «para la comprensión
del trabajo académico en comunicacióncomo producción social de sentido sobre la
producción social de sentido».(Fuentes, 2004: 8). El otro frente que marca el
sentido de la comunicaciónen el proyecto CCDOC se inserta en una articulación
práctica de índolemetodológica: como un sistema de información (documental
académica)cuya interfaz ofrece la posibilidad de convertirse en mediación, o
sistema decomunicación, entre el conocimiento publicado y sus destinatarios
primor-diales, los propios agentes académicos que lo producen, apropian y
repro-ducen. Sin lugar a dudas, el sitio CCDOC ofrece una buena salida en
elaprovechamiento de nuevos recursos tecnológicos y el establecimiento denuevos
patrones de interacción entre los usuarios y el conocimiento delcampo de la
comunicación porque el proyecto CCDOC es un intento serioque impulsa el
desarrollo de la infraestructura y la cultura de la documen-tación académica,
mediante la articulación de sistemas de información (gene-radores de
representaciones) y sistemas de comunicación (productores deinteracciones).
completo digitalizado de aproximadamente el 25% de los documentos, porcentaje
que tien- de a incrementarse desde su «apertura virtual », en octubre de 2003.
De acuerdo con Fuentes, el proyecto CCDOC trata de responder al propósito de impulsar
el desarrollo de la infra- estructura y la cultura de la documentación
académica, mediante la articulación de siste- mas de información (generadores
de representaciones) y sistemas de comunicación (productores de interacciones).
Además, busca aprovechar los nuevos recursos tecnológi- cos y el
establecimiento de nuevos patrones de interacción entre los usuarios y el
conoci- miento del campo. Cinco son los principios básicos sobre los que se
sostiene el proyecto: 1) selección e inclusión de los documentos publicados que
contienen aportes académicos al conocimiento de la comunicación en México en
cualquiera de sus dimensiones; 2) acceso público gratuito de la información
sistematizada, sin perjuicio de su carácter especializa- do; 3) gestión de la
autorización de los editores (titulares del copyright) para ofrecer la repro-
ducción facsimilar (formato.pdf) de los textos completos en línea; 4) procurar
compatibilidad y complementariedad con otros recursos de información académica
nacionales e interna- cionales; 5) fomento al desarrollo de la cultura
académica y la investigación de la comuni- cación de mayor rigor y pertinencia,
especialmente entre investigadores en formación de postgrado (Fuentes, 2004).
·
15. La comunicación organizacional en México Anàlisi 34, 2006 3018.
Sobre los aportes conceptuales en la comunicación organizacionalEs generalmente
aceptado que los aportes teóricos y conceptuales que sonpropios de los estudios
de la comunicación organizacional en México son muyrecientes y oficialmente parten
de la segunda mitad de la década de los no-venta. También, de que están
caracterizados, fundamentalmente, a partir delos cambios en las funciones del o
los modelos de comunicación tradicionalinstrumentados en las organizaciones
mexicanas. Los aportes habitualmen-te parten como alternativas de los modelos
de comunicación de corte téc-nico —el de Lasswell, por ejemplo— hasta aquellos
considerados más completos—el de Shannon & Weaver, por ejemplo— e incluso,
como una disyuntiva alos enfoques de comunicación más recientes que incorporan
retroalimenta-ción, esta palabra mágica que quiere decir prácticamente todo.
Uno de losaportes teóricos-conceptuales más destacados en México se basa,
precisamen-te, en tratar de ir más allá de la retroalimentación. Dentro del
ámbito de la comunicación organizacional en México, el inves-tigador Abraham
Nosnik (1996; 2003), uno de los especialistas y consultoresde la comunicación
organizacional de mayor conocimiento y reconocimien-to en México, plantea que
es necesario entender a la comunicación organiza-cional mediante una nueva
concepción metodológica en función de las crecientesnecesidades de evolución y
complejidad organizacional que se vive actualmenteen este país. El modelo de
comunicación productiva que ha expuesto Nosnikdesde 1996 va más allá de la
retroalimentación, que es a donde los anterioresmodelos habían llegado. Nosnik
(1996, 2003) describe que, en la nueva con-cepción del proceso de comunicación,
los receptores y su retroalimentaciónson los iniciadores del proceso de
comunicación en las organizaciones. Nosnikargumenta que en los sistemas como el
entorno o medio donde se produce lacomunicación, refiriéndose al tratamiento
que esta pudiera tener en una empre-sa, en una institución, en la clientela de
una tienda o el mercado de consumi-dores, deben de implementar una comunicación
productiva, es decir, unacomunicación orientada a la transformación y mejora de
cualquier sistema enbeneficio de todas las partes que lo integran; el modelo de
comunicación pro-ductiva, por lo tanto, debe contar con una normatividad clara
y consensuadadentro de la organización y los subsistemas. De acuerdo con
Nosnik, la propuesta conceptual de la comunicación pro-ductiva nace de la
observación de los procesos de calidad en las organizaciones queson, según el
sentido del autor, un tipo de comunicación a la inversa: no iniciancon lo que
el emisor quiere informar a su receptor sino con la inquietud de unemisor
(llamado «proveedor» en este tipo de metodologías) por saber qué es lo queel
receptor requiere de él para poder cumplir con sus metas y objetivos
produc-tivos. Así, la calidad demandada por el receptor depende, a su vez, de
lo que laorganización como un todo busca, y lo que busca dicha organización
depende,una vez más, de lo que la sociedad donde opera considera bueno y
aceptablecomo contribución, insumo o alimento a la misma. De tal manera, que la
comu-
·
16. 302 Anàlisi 34, 2006 Gustavo A. León Duartenicación productiva se
asienta en «situar al proceso de la comunicación en supropio contexto, o en el
sistema al que sirve para que dicho sistema como untodo cumpla, a su vez, con
sus propios objetivos y metas. Comunicación pro-ductiva, pues, nace de la
retroalimentación que nos permite conocer las necesi-dades de los sistemas
donde ocurre la comunicación para que ésta se alinee conlos fines últimos de
éstos y así contribuir a su logro» (Nosnik, 2003: 9). Por otro lado, la
comunicación productiva exige de la organización el tenerun corazón ideológico,
el cual debe significar los valores y principios de la«ideología nuclear» del
sistema organizacional. El corazón ideológico debe sercomunicado a todos los
públicos del sistema. De esta manera, la retroalimen-tación será eficiente para
asegurar que el sistema sea congruente, coherente yconsistente con su corazón
ideológico (Nosnik, 1996). A partir de la nacien-te concepción, lo importante
es que en los próximos años los investigadoresestarán ocupados creando,
discutiendo, criticando y mejorando el modelo conteorías más específicas de
comunicación productiva en las organizaciones. Dentro de las innovaciones
recientes que en este sentido se han acumula-do a la nueva concepción destacan
los aportes de Gabriela Monroy (1998),respecto de las estrategias de
implementación del modelo. En primer térmi-no, por los análisis de la
comunicación productiva en su implementación, la cualdebe compartir de igual
manera la visión de la organización y definir haciadónde vamos, cómo nos vemos
en el futuro, a dónde queremos llegar, etc., y,por otro lado, en relación a la
descripción del elemento clave de la comunica-ción organizacional: el corazón
ideológico, el cual debe tener claro la organi-zación y precisar la misión y
los valores de la misma, mostrar cómo debenhacerlo los miembros de la
institución y con qué código ético deben actuarpara saber con precisión qué se
entiende, se comparte y se pone en prácticacon la filosofía organizacional.9.
ConclusionesA partir de que el proceso de transición del desarrollo
organizacional en Méxicose consolide en favor de una cultura organizacional
tendiente a mejorar lascondiciones de desarrollo del personal y del
conocimiento humano como basepara lograr la calidad total y los estándares de
competitividad internacionalque la realidad mexicana hoy en día exige, el
camino para desarrollar en plenitudla comunicación productiva en las
organizaciones será una realidad tangible yfértil. La construcción de esta vía
se ha iniciado ya en las grandes organiza-ciones privadas y públicas de nuestro
país, las cuales resultan especialmenteinteresantes porque, además de que ya
tienen intereses en juego frente a estecambio, son las que están realizando de
manera ágil y razonada la concreciónde la transición y a la vez quienes están
inyectando mayores recursos para tal fin. Lo anterior implica, por un lado, que
el académico, el investigador y elprofesional de la comunicación organizacional
en México no se conforme conlas ambigüedades de las posturas y modelos
tecnicistas y estructurales de lacomunicación en las organizaciones si
realmente quieren contribuir a mejorar
·
17. La comunicación organizacional en México Anàlisi 34, 2006 303el
funcionamiento de las organizaciones en los diferentes sectores productivos.Por
ello, el campo de estudio de la comunicación organizacional debe
seguirabsorbiendo tanto reflexión y acciones productivas específicas como
gestionesimbricadas y sinérgicas. Por otro lado, ello también implica una
necesaria creación futura de cam-pos laborales con requerimientos
especializados de un alto nivel académicopara solucionar, con propuestas aplicables
y eficientes, los problemas integra-les que la comunicación en las
organizaciones privadas, públicas y socialesrequiere bajo las condiciones
presentes y futuras del país. Subsiste el reto fun-damental de mejorar,
especializar y satisfacer las necesidades ordinarias delcampo laboral en los
sectores productivos como espacios de formación acadé-mica universitaria a
través de programas de vinculación y extensión entre ambaspartes. Pero,
también, que lograr marcos e instrumentos formales de maneraclara, consensuada
y aceptada por ambas partes no es suficiente para la vincu-lación exitosa. Es
ineludible la formación de una cultura académica, pertinentey productiva para
instrumentar, con un verdadero interés, la interacción con per-sonal
calificado, con actitudes, funciones y perspectivas especializadas de
exten-sión y práctica.
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